调岗?我说了算

发布时间:2017-02-09

上周,有学员问我一个问题:公司有一名财会人员,2014年10月劳动合同到期,在前两个月开始(2014年5月)干活拖拉,消极怠工,6月单位为了让他好好工作,还为其涨了一次工资。但是就7月的表现来看,涨工资的效果不明显,工作仍然不积极,导致后续工作无法开展,于是单位就想为此调整工作岗位到后勤,也以此小以惩戒。因为公司与劳动者的劳动合同中对于调岗的相关条款有明确规定:“本人服从用人单位一切工作调动和安排”。那么有这个条款就真的是用人单位对待劳动者的杀手锏吗?

我们来看,什么叫调岗?调岗就是用人单位在劳动合同履行过程中,因一定情形的出现,对劳动者的工作岗位、职务级别、薪酬待遇等予以变动的行为。简言之,就是劳动合同的变更。 而在实践中,对于调岗的常见类型不外乎就是四个:

1、同一级别、同一薪酬的不同岗位上的调动

2、不同级别、不同薪酬的不同岗位上的调动

3、同一岗位、同一级别的薪酬的调整和变动

4、不同岗位、不同级别的薪酬的调整和变动

对于级别、薪酬、岗位这三者联系密切,任何一个环节出现问题都将带来法律风险。 所以用人单位对劳动者的调岗,要遵循协商一致和公平合理的原则。符合法律规定应该调岗的情形:

1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。(《劳动合同法》第35条),用三十五条进行调岗,容易让劳动者感觉到企业的尊重,从而增强劳动者的归属感

2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的,用人单位可以另行安排工作

3、劳动者不能胜任工作,用人单位可以调整其工作岗位

4、劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同,调整劳动者的工作岗位

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,可以变更劳动合同,调整员工工作岗位

6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的,在劳动者提出辞职后,用人单位可以调整其工作岗位

所以,用人单位不能仅凭借这样的条款来运用自己的“自主经营权”,从而侵犯劳动者的权利,这样很容易造成争议。所以在实践中,用人单位应该主动有意识的进行收集、固定和保留需要对员工进行调岗、调级、调薪的必要性、紧迫性的事实证据;同时需要制定和完善企业规章制度,再根据查证的事实,对照规章制度的具体规定,拟定适当的调岗、调级、调薪的方案,与员工进行协商,保留好商谈的记录。最后再将企业的决定依法送达给员工。


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