激励的出发点和落脚点都源于人的需求，只有释放人的内在驱动力，团队和个人目标才有实现的可能。

　　激励是人内心要争取的条件、愿望和动力，是人类的内心活动状态。

　　激励的起始点应该是被激励者的需求而不是手段。

　　很多管理者经常过于关注激励手段，而忽略对员工的个人分析。例如奖金、薪资等，考虑的也是物质刺激还是精神刺激，是制定目标还是设置竞争机制，是优化环境还是强化制度管理。

　　有关激励管理的需求分析有很多，如马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需求理论等。事实上，他们分析的是人整体的抽象需求。

　　实际上的更多的实际分析是微小的需求点，从具体个体出发，进行综合分析。

　　激励更应该关注员工的心理体验而不是给多少物质。

　　很多人认为激励管理就是交易管理，管理者调动员工的积极性，会给下属相应的报酬，晋升机会，外出旅游等优惠来满足员工的需求和期望，以期来唤醒员工的积极性，但是这样激励的具体效果怎样，能否体验到激励管理的公平性和公正性，都需要管理者和员工的心理契约状况而定。

　　管理者设计激励员工措施时，一定要赢得员工的认同，应构建一种积极向上的激励文化，来创造一种健康和谐的团队氛围和团队精神。

　　激励应注重持久性

　　管理者不能为了完成某次任务而激励，也不能因为一件事而激励。我们应注重员工的长期性和有效性。很多管理者注重高效率，因为高效率能够到达立竿见影的效果，而追求长远效益不是每个人都能达到。

　　因此，管理激励要有战略眼光，长远性。从时间维度来看，激励管理应贯穿管理的始终。

　　很少有人关注激励措施实施后的效果。人力资源管理也很少设计环节去考量激励管理制度，或者某次激励管理的长远成效。而这个环节非常重要，否则激励管理的投资效益率就被大打折扣。

　　从员工价值观层面来说，职业发展的成功还是失败的判断标准是否得到想要的生活，职业所带来的生活工作方式是否符合个体的价值观念。这样利用价值观，完善奖励机制，对提升员工的积极性和重视度有着重要的意义。