人力资源管理一定要懂的法律误区

发布时间:2019-10-19 人力资源管理一定要懂的法律误区

  

  在工作中,HR一定会有劳动纠纷问题需要解决,而这些纠纷中往往隐藏着很多的坑,使HR陷入法律误区。

  一、认为解除劳动合同经济补偿就是N+1

  N指的是工作年限,1指的是代通知金。按照法律规定,如果用人单位提前30日书面通知,则不需要支付代通知金。

  而N+1指的是为提前30日书面通知劳动者,以下三种解除劳动的情形。

  1. 劳动者因患病并非工伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同

  2. 劳动者不能胜任工作,即便经过培训或者调动岗位也不能胜任工作而解除劳动关系。

  3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化,导致劳动合同无法履行,经用人单位和劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除劳动合同。

  除了以上三种情形,法律并未要求用人单位支付+1的经济赔偿。

  二、认为解除劳动合同经济补偿最多12个月的工资

  2008年1月1日《劳动合同法》实施后,统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准,即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的,经济补偿最多12个月工资,如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的,则不受12个月限制。

  三、认为解除无固定期限的劳动合同经济补偿更高

  事实上,赔偿金和劳动者在公司的工作年限有关,和劳动合同的期限无关。赔偿金也只看劳动者在公司工作了多久而不是看劳动者的合同期限有多长。

  四、认为每月工作天数为21.75天

  这是个大错误,21,75仅为参与计算日工资、小时工资的月计薪天数。一年的平均工作天数为20.83天,但这并不是说每个月只需要工作20.83天,有些月份需要工作23天,有些月份则需要19天。

  五、认为劳动期满终止,用人单位就需要支付赔偿

  六、《劳动合同法》第46条第五小条规定:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位需要向劳动者支付经济补偿。”

  所以,如果劳动合同期限满时,用人单位同意签订劳动合同,维持原合同条件或者提高合同条件,如工资标准等条件维持不变,劳动者不同意继续续订,那么劳动合同终止,用人单位不需要支付经济赔偿。


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