阿里巴巴对人力资源特别重视，但就是这样重视人力资源管理的公司在人力资源方面这走过许多弯路。

当初阿里的销售和工程师一个月离职率为10%，年化为120%，相当于一年换一遍。因此，阿里为了杜绝人员流失，将人员的流失率作为各级HR考核的指标。结果，该留的一个灭有留，该走的一个没走。这说明流失指标并不能解决流失率问题，那么为什么员工流失率那么高？答案就是招聘出了问题。

过早放下招聘权利

阿里刚创建的时候，进公司的任何人都要马云亲自面试，包括前台接待和公司保安。因此，阿里诞生了一些传奇、励志人物，如阿里的首席人力资源管董文红，董文红刚到阿里的时候已经30多岁了，没有经验也没有背景，从前台接待做起，最终当上了阿里的首席人力资源官。

如果这个前台是行政经理面试的，那么，她最高做到行政经理。如果这个人是马云面试的，她就可能成为副总裁。

阿里招聘权利下放后就出现了很多问题，新入职的招聘经理入职一个月就去做招聘，他并不了解公司的文化和价值观，甚至对岗位的要求也不清楚。很多中小企业老板觉得自己有人力资源部门，招聘是人力资源部门的事情，自己不管，开始忙着开会、出差、做销售和客服。

其实，这是老板的自我降级，做自己不该做的事情，造成了恶性循环——人力资源招的人不符合公司和岗位的要求，老板就要替他们做他们本该做的事情。

跨级招人与降级用人

中国很多公司，人力资源出现问题，就在于下放招聘权利。因此，阿里的人力资源从源头改进，不轻易下放招聘权利。

很多公司都在犯这样一个错误，假如你要招一个月薪一万的人，通常会在标准在八千到一万的标准里面选择，这些人的流失率非常高，因为他认为，自己原来的薪资是吧八千，跳槽到一万是很正常的事情。

那如果降级用人呢？就是你要招一个月薪一万的人，可以从三千到四千收入的人里面去找，这样他的成就感就会特别大，对公司怀有感恩之心。

但想要找到合适的人并不容易，我们要做的就是不容易的事情，容易的事情我们就没必要做。

八千里面挑一万的人，面试三个就有一个合适人选，若从三四千里面挑选你愿意付出一万的人，你需要面试三四十人才会发现一个，这就是跨级，人才异级差。

阿里很多优秀的工程师都是武汉邮电、华中科技，并不是大家心目中的清华北大。因为清华北大学生心中永远有比阿里更好的职位，但在武汉邮电、华中科技的学生眼中，阿里就是他们最好的机会，这就是跨级招聘，跨级选人才。

如何提升员工活力？

阿里有几万名员工，一个员工在阿里面前是非常渺小的，那么如何才能有效激发员工活力？

那就是将一个大的组织变小，将大团队变成一个10人的组织，这样每个人都可看到其中的贡献。

如果一个公司能够驱动最小的作战单位，这个公司就有活力。

从企业文化提升效率

刚开始的创业公司，效率非常高，为什么？因为大家知根知底，互相信任，但随着企业越来越大，越来越多陌生人加入，员工之间的信任就会降低，这时候就需要树立共同的价值观，那就是企业文化。

每个人都带着自己的梦想来阿里，但阿里有一些能力之外的底线，也就是能力之外的培训。

阿里非常重视新员工的第一堂课，所有新员工入职的第一堂课都是马云亲自讲，这就是新员工入职的第一堂课由创始人去讲，讲团队存在的意义，对外做事的规则是什么，这种培训一定不要将技能，而是能力之外的东西，这非常重要。

因此，企业文化就是给公司带来信任，让公司变得简单高效。