首先，不用大棒的纪律制度包括“积极接触”作为其正式要素。传统的纪律制度从来不准备承认绝大多数雇员都是遵章守纪的。雇员最常抱怨的是，他们工作表现好的时候很少有人告诉他们。除了每年一次的业绩评估外，只有发生了问题时才讨论其工作表现。

把积极接触作为制度的一个正式要素，告诉经理们确认良好工作表现与对付不良的工作表现是一样重要的，还要使雇员们意识到公司正期待着，在他们工作表现良好时，就会确认赏识他们。

几年前我被一家大工厂的厂长请去给该厂的生产经理阿伦作某种个人指导。这位生产经理是这家工厂的第二把手，是一个有才干的人，正有机会取得成功。我知道，这个阿伦在这家工厂的另一机构里是从计时式做起的，因为努力工作兼有天赋的才能和性格力量，已取得了比原来预想的要多得多的成就。他已节省下钱读完了大学，是靠读夜校完成的。下次再开出一家新厂的话，他将是理所当然的厂长候选人。

但是他的上司却告诉我，他不会得到那个厂长的职位，即使他想当厂长想得要命，即使老厂里没有人比他在技术上更合阿伦是那种老式人物的典型，是那种监工式的推、打、揍式的经理。他集中体现了那种“例外管理”的哲学，完全无视各种良好的工作表现(因为，据他解释说，雇员拿钱就得那样做，因此没有理由去多加好评)，并且对任何不能达到期望的人采取胁迫手段。他大叫大喊，横行霸道，吹胡子瞪眼，硬是凭着他老到的技术，再加上使他手下各级人员老是处在诚惶诚恐之中而榨出了优良的业绩