员工离职，是企业最不想看到的事，尤其是核心人员离职，往往给企业带来很大的损失，甚至还会带走企业的核心机密。所以，很多企业都将离职员工视为叛徒。

　　现在越来越多的员工离职后和企业对簿公堂，因为这些员工违反禁止义务，跳槽到竞争对手那里。其实企业可以和员工签订竞争协议，并支付补偿，这样可以让员工保证自己的核心机密不被泄露出去。

　　还有些公司在处理员工离职时有失风度，总想压榨员工的最后一点价值，克扣员工工资。如果员工怀着愤恨的心情离开公司，就会破坏公司形象，做出不利于公司的事情，还会告诉同事，从而降低员工的忠诚度，或者恶意泄露公司机密，对公司造成不可挽回的影响。

　　其实，离职的员工也是一种隐形的财富，是一项未来投资。企业要用人性化的方式，在员工心中留下良好的形象，让员工感受重新感受公司的优越性，他们未来可能会成为公司的重要客户。

　　我们可以借鉴著名企业的离职员工管理方法。

　　惠普公司，对离职、跳槽员工采用不指责、不强留的原则，握手道别，送赠品。惠普每年都需要花费很多钱在人才培训上，很多人来惠普就是为了镀金。而管理层认为人才愿意成为惠普的员工说明惠普具有很大吸引力，有人想走自然也不会挽留，毕竟强留下用着也不会安心。电脑行业的人才流动性高，当初进来的员工不一定符合员工现在对人才的要求。

　　麦肯锡公司建立一本离职员工花名册，他们将离职的员工视为毕业离校，并称他们为校友，其中很多高层管理人员、教授和政治家等。管理者深知，这些离职员工是潜在的资源，他们也一直培育着这些毕业生，而这些投资也为公司带来的巨大的回报。

　　而管理咨询公司Bain公司为离职员工打的是感情牌，并设立旧雇员关系的主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化，公司还建立了前雇员关系库，Bain公司还定期向公司的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司聚会活动。

　　摩托罗拉在处理离职员工问题上则制定了一整套科学完整的回聘制度。并为了鼓励核心人才回归，公司还制定了一系列的服务年限计算方法。