绩效管理的成功和失败都和 “一把手”的态度和行动有着密切的联系。

　　如果“一把手”认可绩效管理并投入较大的热情，那么绩效管理就能取得成功;

　　如果“一把手”认可绩效管理但没有采取积极措施，始终站在人力资源经理背后，而没有走到台前进行宣传，那么绩效管理的失败只是时间问题。

　　对于绩效考核，“一把手”在以下四个方面负有责任。

　　1. “一把手”没有把绩效考核列为必修课

　　喜欢学习分享的“一把手”们很少推荐有关绩效考核的书，或许在他们看来，这不是他们该考虑的事情。

　　然而，事实并非如此。无论“一把手”多忙，有关绩效考核的方案还必须得到他们的审批和认可，才能在公司内推行。绩效方案出了问题也得有“一把手”出面调解。

　　因此，“一把手”的知识体系缺少绩效管理这一环节是非常不正常的，他们所理解的和掌握的绩效管理理念并一定是正确的，全面的。

　　2. “一把手”对绩效管理工作缺少关注度

　　一般“一把手”对绩效管理工作的关注度一般都集中在人力资源部门做了什么，而不是绩效本身起到了什么作用，就使得绩效管理工作流行在表面化和形式化。

　　这样的绩效管理并没有什么实际效果，人力资源部门往往成为其他部门攻击的对象，认为人力资源部门成为只会找麻烦的部门。

　　并不是人力资源部门想找麻烦，而是他们所充当的角色是高级办事员，受制于长官意识。

　　因此，一把手要对绩效管理足够重视，绩效管理才有成功的可能。

　　3. 狭义理解绩效管理

　　很多“一把手”认为绩效管理最大的成功在于解决绩效分配问题，通过有效考核手段，获得准确的考核数据。所以，很多“一把手”对绩效管理的指示集中在考核方法上。

　　但是，将绩效管理当做发工资的工具是不全面、狭隘的，真实的绩效管理是企业战略目标得以有效落实的推动器，它将企业目标层层分析，并得到执行和落实，让员工的个人目标和企业的结合起来，发挥综合实力，这才是绩效管理所要达到的目的。

　　所以，“一把手”不能用功利性的眼光去看待绩效管理，应该在企业战略层面，从提高员工绩效入手，推动绩效管理向积极的方向发展。

     绩效管理在改善员工绩效的同时，也在改善企业绩效。