很多人都认为大公司出来的精英一定会对本公司有所帮助，但是，其人才是否真的是公司发展合适人选?

　　大公司的分工精细化，小公司的分工模式更偏向全能型。因此，习惯大公司精细化模式下的人不一定就能满足小公司对人才全能的需求。

　　大公司分工较细，单说产品的信息就分为用户研究、产品分析、用户体验、功能设置、项目协调等，不到一定的级别，往往就没有产品整体的框架;公司流程、制度较为严格，工作环境都较为封闭，很多员工属于螺丝钉性质。而小公司没有规则和成熟的制度管理，很多人需要重新适应。

　　大公司出来的精英很多在某一领域很精细，但是对于全过程经验欠缺，大公司的产品很成熟，因此不需要考虑产品原发性的问题;精英因为本身起点就高，平台大，眼界高，经常将公司的成就和光环认为是自己的资本，因而常会出现眼高手低的情况。

　　大公司的精英很多是管理型和协调性，缺乏上一线的魄力。还有的因为稳定性很强，对风险和变化的认知感较差。

　　而小公司对人才要求一专多能，需要在资源短缺的时候将任务完成;产品方向模糊，技术积累不成熟，这时候就需要人才具有不断试错的勇气和方法，具备迅速打开局面的方法。

　　所以，小公司不要让在大公司细分领域的员工来负责面大的工作，

　　考察其成长过程和适应环境的能力，即便名校毕业的员工在大公司也可能是打杂的，也不具备独当一面的能力。对于那些在公司混了很多年也没有职业上升轨迹的员工，更不要考虑，因为这样的人往往缺乏激情，缺少面对变化的能力。

　　小公司还要注意甄别互联网边缘人。所谓互联网边缘人是指30到40岁，在多家大公司工作，但做的工作都是公司的边缘性业务。刚开始好像这些公司都和他有关系，但细问之下就会发现他含糊其辞，具有欺骗性。这样的可用之才寥寥无几。

　　对小公司来说，用对人非常关键，不要唯背景论和唯光环论。

　　大公司培养出来的优秀人才很多，但面试官应用理性来观察，选择和公司契合度较高的员工非常重要。